El análisis de los datos de recursos humanos como barómetro de la cultura organizacional

El buen desempeño de las organizaciones ya no es suficiente para garantizar un buen clima laboral. Ante este hecho, la cultura organizacional dicta cómo los empleados viven el día a día del trabajo en la organización y en consecuencia cómo se comprometen con los objetivos. Los beneficios asociados con una cultura organizacional positiva han fomentado el interés en el análisis de datos que ayudan en su interpretación. El análisis de los datos de recursos humanos ha proporcionado previsiones con gran fiabilidad, permitiendo a las organizaciones ser cada vez más ágiles y asertivas en la toma de decisiones.

Si bien el acceso a los datos es cada vez más frecuente, a menudo se descuida su análisis e interpretación, perdiendo su contribución a la toma de decisiones ágiles y sostenidas y, en consecuencia, la ventaja competitiva.

La transformación digital a la que se han visto expuestas las organizaciones ha brindado a los departamentos de gestión de personas la posibilidad de acceder a una importante cantidad de datos, permitiéndoles medir y monitorear la salud de la cultura organizacional. Sin embargo, se vuelve difícil para las juntas directivas y los líderes de equipo identificar e interpretar el conjunto de datos que es efectivamente esencial para analizar.

Uno de los principales temas y preocupaciones de los CEOs y altos ejecutivos tiene que ver con su falta de conocimiento sobre cómo cambiar la cultura organizacional. Sin embargo, la cultura no necesariamente tiene que ser transformada, sino renovada cuidadosamente, buscando mantener lo positivo y diferenciador, es decir, los aspectos que hacen única a la organización, y al mismo tiempo ser consciente de los elementos culturales contemporáneos. Al analizar la cultura organizacional, es importante conocer los sentimientos de los empleados, ya que el contexto socioprofesional que resultó de la pandemia influyó en muchos paradigmas relacionados con el trabajo.

Por lo tanto, es crucial tener una percepción robusta del tema antes de actuar, de modo que se puedan definir medidas de mitigación asertivas, pero con el debido grado de sensibilidad que requieren los temas.

Para el análisis de la satisfacción de los empleados, es común suponer que basta con analizar datos sobre el compromiso. Sin embargo, si este análisis se realiza solo anualmente, los datos seguramente serán escasos e inexactos. Ha ido en aumento en las organizaciones Top Employers la realización de análisis más frecuentes, habiendo desarrollado técnicas y métodos para evitar sobrecargar a los empleados, a través de nuevas tecnologías con procesamiento de lenguaje natural e inteligencia artificial.

Actualmente, muchas organizaciones Top Employers han definido temas clave para interpretar su cultura organizacional. Además del nivel de satisfacción, buscan analizar datos sobre la salud mental y física de sus empleados. En el caso de Infosys, se implementó un programa específico denominado Hale, el cual se enfoca en la preocupación de la organización por el bienestar de sus empleados. A través de este programa, fomentan el uso de una aplicación, donde identifican dinámicamente cómo se sienten los empleados regularmente, centrándose en aspectos de su salud mental, el equilibrio entre el trabajo y la vida y la salud física. En función de los diversos usos y programación de las aplicaciones, se pueden vincular métricas de ausentismo. Además, proporciona información sobre el desempeño de los equipos, permitiendo desarrollar medidas que mitiguen los impactos negativos en el empleado.

Otro programa implementado por Infosys llamado Lex, basado en el interés y las habilidades de los empleados, extrae datos sobre qué áreas de desarrollo son las más buscadas. Para ello, facilita el acceso a través del teléfono móvil para que los empleados puedan acceder a las plataformas digitales cuando lo necesiten y desde cualquier lugar.

En Infosys existe una preocupación permanente por utilizar el análisis de datos a favor de mejorar la experiencia del empleado, priorizando una digitalización humanizada en el trabajo y en la cultura organizacional. Para ello, ha desarrollado una estructura de datos que integra varias áreas, cada una de las cuales contribuye a identificar necesidades, apoyar planes de acción y monitorear acciones.

Infosys también ha desarrollado un programa llamado MCode: eficacia del gerente, del cual recopila datos para desarrollar líderes y brindar información a los empleados a través de paneles interactivos y avisos.

Otro caso exitoso es el de Mastercard, que apostó por la integración de métricas en índices específicos, lo que le ha permitido obtener análisis robustos sobre diferentes temas, obteniendo reportes automatizados con la información presentada de forma aglomerada. Este conjunto de informes hace posible que la gerencia y los líderes cuenten con información confiable, estructurada y consolidada, que brinda una comprensión amplia de la organización. De esta forma, los mensajes que transmiten a los empleados son más asertivos y adaptados al momento organizacional.

Así, en lugar de recurrir a analizar un conjunto de KPIs y diferentes métricas, los organizó en índices como: Innovación, Inclusión, Retención o Marca Empleadora. En el caso de la retención, por ejemplo, además de los datos más comunes, también incluye la retención asociada a planes de sucesión, lo que termina brindando una visión objetiva, basada en resultados de tendencias culturales que impactan en la organización. En el caso del índice de marca de empleador, Mastercard se identificó como una de las marcas más valiosas del mundo, aunque no tenía esta percepción. En lugar de solo analizar la clasificación de las organizaciones en ciertos portales de opinión, también analizaron otros datos, a saber, la contratación al comienzo de sus carreras, los comentarios de los clientes, el nivel de compromiso de los empleados, la rotación, etc.

La creación de índices y la parametrización de los datos que los componen, proporcionó la capacidad de identificar, de forma estructurada y ágil, las áreas de mejora y la conciencia de cómo influyen en la organización.

Contenido publicado en el suplemento comercial Top Employers, distribuido con la edición del 17 de febrero del Jornal de Económico