¬ŅPor qu√© accionista y operador de m√°quinas deb√≠an ser buenos amigos?





En los √ļltimos a√Īos se ha convertido en una de las m√°s importantes de la historia de la automoci√≥n. La distribuci√≥n de premios en funci√≥n de los resultados fue introducida por la marca alemana en el lejano a√Īo 1997.





No me interesa tanto el caso específico de Mercedes, sino en qué medida los trabajadores deben o no estar asociados a los resultados de las empresas para las que trabajan, no sólo como forma de aumentar sus propios ingresos, como de incentivo a su permanencia.

Algunos datos de la Pordata para un correcto encuadramiento de la cuestión:

  • En 2017 los trabajadores portugueses para otros (TCO) tuvieron una ganancia media mensual (que incluye el salario b√°sico y diversos complementos salariales, incluidas las primas) de 1.133,00 ‚ā¨.
  • Actualmente, el salario m√≠nimo mensual medio (SMMM) (considerando subsidio de vacaciones y Navidad) es de ‚ā¨ 700,00.
  • En 2017, el 22% de los trabajadores por cuenta ajena recib√≠a el SMMM.
  • En 2018, cerca del 83% de la poblaci√≥n activa era TCO.
  • 2016 datos indican que las empresas portuguesas gastan anualmente alrededor de 13,816.00 ‚ā¨ con cada trabajador, a pesar de cada uno de ellos contribuyen a la empresa para generar anuales 96,262.00 ‚ā¨.
  • Finalmente, en 2016, cada empresa tuvo una tasa media anual de inversi√≥n del 19%.

Estos datos permiten varias conclusiones:

  1. Poco m√°s de ‚ā¨ 400,00 separan la ganancia media de los TCO de los que obtienen tan s√≥lo el SMMM;
  2. Casi el 25% de los TCO obtiene el SM;
  3. La inmensa mayoría de la población portuguesa depende absolutamente de la política de retribuciones aprobada por su empleador para la formación de sus ingresos mensuales y anuales;
  4. La diferencia entre el coste medio de un TCO y el retorno medio del mismo es de casi ‚ā¨ 82.500 anuales;
  5. La tasa media de inversión de las empresas permitiría, en principio, remunerar más los TCO.

Se sabe que la contratación de trabajadores en Portugal se basa, generalmente, en los salarios bajos, lo cual es una de las maneras que utilizan las empresas para lograr resultados. Si no hay como aumentar salarios y condiciones remuneratorias cuando los resultados escasean, ya parece más que justo Рy compensador para todos Рpremiar a los trabajadores cuando los resultados aparecen, haciéndolos participar en el éxito (y, en cambio, no eximiendo de ellos fracaso) de la empresa. La dicotomía "nosotros vs. "ellos", que tan bien conocemos de nuestra crónica e inquinada relación con el Estado, es precisamente lo que la política de los bajos salarios y la falta de participación de los trabajadores en los resultados de las empresas genera y fomenta.

No conozco cuál es la política de incentivos adoptada por Mercedes, pero hay una cosa que es factual: desde 1997, sus trabajadores saben que, cuanto mejores sean los resultados globales de la empresa, más ganan con ello. Ahora bien, este aspecto es todo menos despreciable porque contribuye decisivamente al bienestar de los trabajadores, incrementando su conexión con el empleador, confundiendo en ese particular los intereses de ambos, en una obvia y evidente relación de "ganancia-ganancia".

La perpetuación del modelo de mejora de los resultados de las empresas a costa de los salarios bajos y del consiguiente enriquecimiento de los accionistas tiene que cambiar. Sin las personas, las empresas son poca cosa. Es, pues, equitativo y racional que quien trabaje pueda beneficiarse de los resultados que ha ayudado a generar, así como, repito, sea por ellos afectado en el caso de que sean negativos.





La productividad no se invierte por decreto, mucho menos se cambia de un d√≠a para el otro, pero tiene que empezar por alg√ļn lado. Los decisores empresariales y sobre todo los accionistas y los titulares del capital tienen que asumir un papel responsable con sus trabajadores, haci√©ndolos participar en los resultados del negocio, premi√°ndolos cuando las cosas corren bien y penaliz√°ndolas (por ausencia de premios u otros, incentivos) cuando corren mal. El mantenimiento del estado actual, gran parte de las veces legitimada por los falsos, conceptos de "mantenimiento del empleo" y "estabilidad", contribuye a un alejamiento creciente entre la empresa y los trabajadores, que, aunque sabiendo que, desde que contratados sin t√©rmino, no pueden de ser f√°cilmente despedidos, no logran establecer un v√≠nculo positivo y de calidad con sus empleadores porque, en buena verdad, por mejores que sean los resultados obtenidos, su situaci√≥n en nada se altera.

No tengo certeza de que el operador de m√°quinas que atornilla los motores de uno de los modelos de Mercedes atornilla m√°s motores debido al reparto de resultados que puede beneficiarse a finales de a√Īo, pero tengo pocas dudas de que por ello se siente parte de un equipo, lo que, por remar junto con sus colegas, permite a todos, sin excepci√≥n, beneficiarse de ello.

Cambio de paradigma: se busca y se necesita.

abogado

Nacho Vega

Nacho Vega. Nac√≠ en Cuba pero resido en Espa√Īa desde muy peque√Īito. Tras cursar estudios de Historia en la Universidad Complutense de Madrid, muy pronto me interes√© por el periodismo y la informaci√≥n digital, campos a los que me he dedicado √≠ntegramente durante los √ļltimos 7 a√Īos. Encargado de informaci√≥n pol√≠tica y de sociedad. Colaborador habitual en cobertura de noticias internacionales y de sucesos de actualidad. Soy un apasionado incansable de la naturaleza y la cultura. Perfil en Facebook:¬†https://www.facebook.com/nacho.vega.nacho Email de contacto: nacho.vega@noticiasrtv.com

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